Av Finansinspektionens föreskrifter om ersättningssystem (FFFS 2011:1), följer att det i en bank ska finnas en ersättningspolicy fastställd av styrelsen. Vidare riktlinjer för ersättningsprinciper stipuleras i ESMA:s riktlinjer 2013/606 EBA/GL/2021/04 Riktlinjer för en sund ersättningspolicy samt EU-parlamentets och rådets förordning 575/2013 om offentliggörande av information kring ersättningar.

Strategi, principer och mål för ersättning i Lekebergs Sparbank (Banken)

Ett väl fungerande marknadsanpassat ersättningssystem är en väsentlig beståndsdel för att uppnå goda resultat och främja sunt risktagande i banken. Ersättningar inom Banken ska utformas så att de attraherar den kompetens som krävs för att bedriva en modern bankverksamhet med den resultatnivå som krävs för att säkerställa att Banken långsiktigt kan fortsätta bedriva sin verksamhet. Principen för ersättning är att den så långt det är möjligt ska vara individuellt utformad och därmed uppmuntra varje medarbetare att prestera i linje med Bankens mål, strategi och vision. Ersättningen ska även vara utformad så att Bankens värderingar säkerställs.

En stor del av Bankens totala kostnader utgörs av lön och annan ersättning till personal. Därför är det avgörande att säkerställa att all ersättning i banken styrs av tydliga principer och att Banken regelbundet utvärderar vilka risker som är förenade med ersättningssystemet.

Bankens medarbetare har en fast och en rörlig ersättningsdel i form av resultatandelar som tillsammans med övriga förmåner utgör medarbetarens totala ersättning. Målsättningen är att en väl avvägd och sund balans mellan de olika komponenterna. VD och vVD omfattas inte av resultatandelssystemet.

Ersättningspolicyn uppdateras minst årligen.

Beskrivning av fast ersättning i Sparbanken

Bankens anställda ska uppbära en kontant fast lön som utbetalas månadsvis för innevarande månad. Ersättningar till enskilda anställda får inte stå i motsats till Bankens värderingar och långsiktiga intressen.

Banken kan i undantagsfall tillämpa i tidsbegränsade lönetillägg för specifika befattningar eller uppdrag i syfte att göra en marknadsanpassning av lönen under en tidsbegränsad period. Sådana tillägg räknas som ”fast ersättning”.

Grunden i lönesättningen är arbetets svårighetsgrad och den enskildes bidrag till Bankens resultat. Banken tillämpar därför individuella och differentierade löner. Avsikten är att stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang och kompetensutveckling på ett sådant sätt att Bankens samlade resultat utvecklas och förbättras. Detta ska även bidra till Bankens attraktionsförmåga på arbetsmarknaden i syfte att behålla och rekrytera kompetenta medarbetare.

Beskrivning av rörlig ersättning i Banken

I Banken har alla medarbetare utom Bankledning möjlighet att få del av rörlig ersättning i form av resultatandelar när Bankens resultat medger. Syftet med resultatandelar är att erbjuda ett långsiktigt incitament för goda medarbetarprestationer och att motivera medarbetare att uppnå eller överträffa av Banken uppsatta mål. Målen kan vara finansiella och/eller operativa och/eller av annan art såsom att ha en låg riskprofil, nöjda kunder och god lönsamhet. Resultatandelar kan uppgå till max ett prisbasbelopp. Styrelsen i Banken ska alltid godkänna utfallet av resultatandel.

Bankens oberoende kontrollfunktioner är utkontrakterade på externa parter och omfattas därmed inte av resultatandelssystemet.

Rörliga ersättningssystem för anställda får aldrig äventyra Bankens långsiktiga förmåga att fullgöra sina förpliktelser. Kriterierna i resultatandelssystemet är därför utformade för att undvika intressekonflikter och överdrivet risktagande, samt att stimulera till en långsiktigt sund och solid bankverksamhet.

Ersättning från resultatandelssystemet sker i form av avsättning till resultatandelsstiftelsen Guldeken, där utgiven andel baseras på arbetad tid. Resultatandelarna är, i enlighet med stiftelsens stadgar, vanligen fonderade i minst fem år innan utdelning.

Om Banken inte uppnår beslutade mål utgår inga resultatandelar. Av den anledningen lämnar Banken inga garantier om rörlig ersättning vid nyanställning. Den rörliga ersättningen kan även utebli för enskild anställd i de fall då denne är under arbetsrättslig åtgärd eller på ett påvisat sätt uppvisar bristande prestation.

Utifrån Finansinspektionens föreskrift 2011:1 har Banken identifierat 2 anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Sparbankens riskprofil.

Rörlig ersättning 2024

Tilldelningen baserar sig på uppnått mål. Det maximala förhållandet mellan rörlig och fast ersättning sätts i enlighet med gällande lagstiftning och föreskrifter. Styrelsen fattar, efter beredning och riskanalys, varje år beslut om vilket belopp som ska avsättas för resultatandelar, ersättningsnivåer samt vilka kriterier som ska uppnås för att resultatandelar ska falla ut. För 2024 har banken 4 delmål inom resultat, risk samt ordning & reda. Maximalt utfall i resultatandelar uppgår till 1 prisbasbelopp för 2024 per heltidsanställd resultatandelsberättigad medarbetare. Detta innebär att resultatandelssystemet utgör en mindre del av de anställdas totala ersättning.

För 2023 erhölls 52 500 kr.

Ersättning i samband med att en anställning upphör

I de fall Banken betalar ut avgångsvederlag när en anställning upphör, ska beloppet vara rimligt i relation till anställningstid och prestation över tid, samt i beaktande av branschpraxis. Avgångsvederlag betraktas som rörlig ersättning.

Ersättningspolicyn

Ersättningspolicyn, som omfattar samtliga medarbetare, anger grunder och principer för hur ersättningar ska fastställas, hur policyn ska tillämpas och följas upp samt definiera vilka arbetstagare vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Bankens riskprofil. För att Banken ska kunna identifiera, mäta, styra, internt rapportera och ha kontroll över de risker som verksamheten är förknippad med ska ersättningar utformas så att de är förenliga med och främjar en effektiv riskhantering och motverkar överdrivet risktagande. Ersättningar till enskilda medarbetare får inte stå i motsats till Bankens långsiktiga intressen.

Ersättningsutskottets roll

Ersättningsutskottet är styrelsens utskott för ersättningsfrågor. Här bereds frågor rörande ersättning inför styrelsens beslut, exempelvis fastställande av resultatandelar samt ersättning till Bankens ledning.

Styrelsen utser utskottets ledamöter. Ersättningsutskottet består av tre styrelseledamöter och består av styrelsens ordförande, vice ordförande samt en övrig styrelseledamot. Ledamöterna ska ha tillräcklig kunskap och erfarenhet i frågor om riskhantering och ersättning för att självständigt kunna bedöma ersättningspolicyns lämplighet.

VD ansvarar för att till ersättningsutskottet ta fram förslag till ersättningspolicy. I samarbete med compliance- och riskfunktionerna och Ersättningsutskottet identifierar VD vilka medarbetare som bör anses ha väsentlig inverkan på Bankens riskprofil och inkluderar dessa i policyn. Förslaget till ersättningspolicy bereds sedan i Bankens Ersättningsutskott inför beslut av styrelsen. Policyn är föremål för årlig översyn eller oftare vid behov av revidering.

Riskanalys och riskjusteringsprocess

VD tar i samråd med compliance- och riskfunktionerna fram ett skriftligt underlag för riskanalys av ersättningssystemet och där beaktas de risker som Banken är eller kan bli exponerad för. Här ska säkerställas att ersättningspolicy och principer generellt är i linje med en effektiv riskhantering samt är utformade för att minska risken för överdrivet risktagande. Riskanalysen beaktar identifierade risker samt faktiska kostnader för kapitalallokering och likviditet. Tidigare riskanalyser har resulterat i bedömningen att mycket begränsade risker är kopplade till Bankens ersättningsprinciper. Bedömningen ska dokumenteras skriftligen.

Om styrelsen skulle bedöma att Bankens långsiktiga förmåga att fullgöra sina förpliktelser, trots uppnått resultat, skulle äventyras genom avsättning till resultatandelssystemet kan besluta att innehålla årets rörliga ersättning. Anledningar till att innehålla rörlig ersättning trots uppnått rörelseresultat skulle exempelvis kunna vara att banken är utsatt för en kraftig varumärkesrisk. Detta gäller för anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på dess riskprofil såväl som för övriga medarbetare. Vid behov ska styrelsen ta hjälp av Riskkontrollfunktionen för att kontrollera och validera riskjusteringsdata innan avsättning sker.

Ersättningsutskottet ska tillse att Bankens ersättningspolicy och principer genomgår en oberoende granskning av internrevisionen minst en gång om året. Internrevisionen granskar om Bankens ersättningssystem överensstämmer med ersättningspolicyn samt om policyn bör utvecklas utifrån förändringar i externa regelverk. Internrevisionen granskar även den av Banken utförda analysen över vilka risker som är förenade med policyn och Bankens ersättningssystem.

Årlig lönerevision

Bankledningen föreslår årligen ett löneökningsutrymme till ersättningsutskottet utifrån ekonomiska ramar och marknadens förutsättningar. Personalchef ansvarar för den årliga lönerevisionen i banken och tillser att lönesättande chefer har tillgång till den information och de verktyg som krävs. Banken genomför lönekartläggningar och analyser för att säkerställa att medarbetarnas ersättning fastställs med beaktande av prestation och att etnicitet, religion eller trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet, arbetstidsmått eller facklig tillhörighet inte har någon som helst påverkan. Chefer med personalansvar är ansvariga för lönesättningen inom sin enhet och ska varje år genomföra lönerevision för sina medarbetare utifrån de ramar som fastställts.

Beaktande av hållbarhetsrisker i bankens ersättningssystem

I Bankens ersättningspolicy är hållbarhetsrisker integrerade i syfte att säkerställa ersättningar, fast som rörlig, är neutrala i ett hållbarhetshänseende. Det innebär att Bankens ersättningssystem inte tar hänsyn till specifika produkters avkastning eller prestation och är utformat för att motverka ett överdrivet risktagande. De principer som styr Bankens ersättningssystem ska därmed sammantaget betraktas som sunt och välavvägt.